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La transformación digital es Relevante para Todas las Industrias, sólo cambia la Velocidad y la Adopción. La Corporación IDC de los Estados Unidos define la Transformación Digital como un proceso continuo a través del cual las empresas se adaptan o implementan cambios disruptivos en su organización, sus clientes y su mercado (ecosistema externo) a través de la capacidad de replicar innovación en los modelos de negocio, productos y servicios, para unificar de forma natural el componente digital y el físico.
De esta forma mejoran no solo la experiencia de cliente sino también los resultados operativos y la eficiencia de todos los departamentos de la organización.
Se habla de eficiencia de los departamentos de la organización. Dentro de esos departamentos uno que tiene un importante reto en este proceso de transformación digital es la unidad de Gestión del Talento comúnmente conocida como Recursos Humanos.

Dentro de las Disciplinas en un proceso de Transformación Digital se encuentra una relativa a la ‘Transformación de la Fuerza Laboral’. La misma promueve la transformación de la forma en que se accede y conecta el talento dentro de la organización.
En el proceso de transformación digital de los entornos de Recursos Humanos se deberá combinar, por un lado, el cambio en la percepción de la propia gestión de las personas, con el uso de una tecnología integradora y flexible, por otro, que permita una mayor participación de todos los empleados.
A nivel pragmático se pueden incorporar procesos innovadores tales como:

• La Experiencia del Colaborador durante todo el ciclo de vida en la organización.

• Un proceso de Reclutamiento y Selección con alto apoyo de las tecnologías de reclutamiento y las redes sociales.

• Notificaciones (trazabilidad) de todo el proceso de selección.
PILARES

• Plataformas de Realidad Virtual para los procesos de inducción y política de seguridad.

• Plataformas de Autoservicios para centralizar toda la interacción del colaborador durante el ciclo de permanencia en la organización.

• Internet de las cosas (IOT) por medio a dispositivos para remitir informaciones actualizadas.

• Reconocimiento facial y de voz para accesos restringidos y consultas.

• Programas de educación virtual con apoyo de inteligencia artificial para adecuar los programas a los avances obtenidos.

• Redes sociales corporativas.

Como podemos observar el reto es amplio para la unidad de Gestión del Talento. Los pasos iniciales tienen que ver con la priorización de las actividades a ser realizadas. Las mismas deben ir acorde a la estrategia corporativa. No importando la industria en que estemos la transformación digital es real y todos estamos siendo beneficiados por la misma.

Una primera tarea es evaluar el nivel de madurez en que la organización se encuentra dentro de la transformación digital. Según la Corporación IDC las organizaciones pueden estar en una de estas etapas: Detractora, Exploradora, Jugadora, Transformadora y Disruptiva. Dependiendo de ese nivel de Madurez es donde se definen los pasos a realizar.

Los pasos a realizar se sugiere se realicen basado en este esquema:

• Visualizar el futuro • Construir Hoja de Ruta por Horizonte

• Identificar y Priorizar casos de uso

• Examinar proveedores

• Puesta en marcha

La transformación digital es real y ha calado profundamente en la manera de hacer las cosas dentro de las empresas. Inicialmente, el cambio fue entendido como un proceso de renovación de equipos y sistemas que permitirían a las organizaciones beneficiarse de las nuevas tecnologías, pero rápidamente se comprendió que la transformación tiene una cuota cultural muy importante si es que verdaderamente se quiere lograr un cambio. Es, en este contexto, que hoy la gestión de personas y el área de recursos humanos cumplen un rol muy destacado en la transformación digital de las organizaciones.

Los beneficios comerciales de la transformación digital de Recursos Humanos (HR) son bastante claros. Puede alterar las operaciones de Recursos Humanos de una manera que nunca antes habíamos visto. Sin embargo, adaptarse a este cambio no es fácil y los equipos de recursos humanos se enfrentan a una rebelión de empleados que luchan por poner en funcionamiento las tecnologías digitales. Aquí, en este blog, cubriremos los pasos para tener éxito con la transformación digital de recursos humanos.

¿Qué es la transformación digital de recursos humanos?

La transformación digital de recursos humanos asume la implementación de plataformas y tecnologías de autoservicio para recursos humanos. Lleva el potencial de un nuevo discurso sobre las operaciones de recursos humanos. Proporciona nuevas formas de racionalizar las tareas de recursos humanos, como el aprendizaje, la capacitación y el rendimiento de los empleados: lo que lleva a un mejor compromiso, innovación y motivación de los empleados.

El mayor mito asociado con la transformación digital de RH es que solo se trata de implementar operaciones digitales y automatización. Sin embargo, la tecnología es solo una parte de todo el proceso que implica avanzar hacia una cultura digital. La transformación digital de recursos humanos implica fomentar nuevas formas de trabajo, cerrar las brechas de conocimiento, aumentar el compromiso y resolver problemas empresariales.

¿Por qué las empresas necesitan la transformación digital de recursos humanos?

El alcance de la transformación digital de recursos humanos es fascinante y puede ayudar a las empresas a lograr beneficios empresariales globales. Las empresas pueden establecer un entorno que permita la productividad, el compromiso de colaboración, la eficiencia de ingresos y el bienestar.

Buenas prácticas para la transformación digital de recursos humanos.

El camino hacia el éxito con la transformación digital de recursos humanos es complejo y no sencillo. Las empresas que despliegan al azar tecnologías digitales se enfrentan a reveses. Ajustar las prácticas de recursos humanos a un nuevo mundo requiere una gran cantidad de reestructuración y trabajo de base.

Planificación estratégica: Desarrollar conocimientos técnicos de nivel profundo para hacer que el cambio sea factible y sin fricciones. La transformación digital de recursos humanos no está reemplazando una tecnología obsoleta con la nueva. Enmarcar una estrategia de varios años en torno a los marcos, aplicaciones y herramientas de planificación de recursos empresariales (ERP) puede reducir la interrupción de las operaciones de recursos humanos. Los equipos que operan en silos o en un mundo rígido pueden dejar de aprovechar las tecnologías de manera efectiva.

La transformación no es un asunto de una vez y hecho. Las empresas deben desarrollar un caso de uso integral para obtener la aprobación y la aprobación del presupuesto de los líderes empresariales. La planificación detallada del proyecto para las fases de gestión del cambio, la comunicación integral, las pruebas y la capacitación pueden ayudar a los equipos a eliminar los errores de reducción de negocios. Los equipos también deben realizar la diligencia debida para validar el plan de vez en cuando.

Equipo de transformación digital: establezca un equipo central para iniciar y ejecutar la iniciativa de transformación digital. El equipo debe estar compuesto por seis a nueve expertos en la materia que puedan predecir el impacto de la tecnología en diferentes áreas de negocios. Los líderes de recursos humanos deben asegurarse de que los participantes en este equipo no sean participantes en helicóptero. En su lugar, se les debe pedir que supervisen los proyectos regularmente y mantengan a la organización informada.

Aprendizaje continuo: establecer un clima de aprendizaje y desarrollo continuo en la empresa. Prepare un calendario para permitir que los empleados trabajen sin problemas con las herramientas new age.

El desarrollo de habilidades es un aspecto importante del proyecto de transformación digital de recursos humanos. Ninguna tecnología puede ser aprovechada si los equipos no saben cómo usarlos. Es por eso que los líderes de recursos humanos deben evaluar sus habilidades y fomentar el desarrollo personal.

Gestión del rendimiento: identifique las medidas clave y los indicadores de éxito y celebre el éxito de cada hito. Aliente a los empleados a asumir proyectos nuevos e innovadores y recompénselos por su buen trabajo. Reconocer el desarrollo profesional y el buen trabajo a todos los niveles. Involucrar e incentivar a los empleados para mantener su moral alta en todo momento.

Asegurar la comunicación: establecer un marco de comunicación para una mayor colaboración entre equipos. Ayuda a los equipos a responder más rápido a las fallas y problemas. Los equipos pueden coordinarse más rápido y resolver problemas en menos tiempo. Los equipos de recursos humanos pueden coordinarse con los equipos de tecnología y volverse más ágiles.

Integración de TI empresarial: prevenga islas de automatización y múltiples fuentes de verdad con la integración de TI empresarial. La integración es un desafío inherente en cualquier iniciativa de transformación digital. La integración empresarial puede ayudar a los equipos a combinar sistemas. Esto puede ayudar a llevar los datos de los empleados de cualquier fuente al backend de los sistemas actuales. Desde un solo lugar, los equipos pueden gobernar y administrar tecnologías en un ecosistema híbrido.

Marco de gobierno: habilite un marco de gobierno para gestionar las solicitudes de cambio relacionadas con las operaciones de recursos humanos. Todos los departamentos deben estar conectados para que esto suceda. Utilice metodologías de pensamiento de diseño para configurar una arquitectura de TI preparada para el futuro. Ayuda a definir las personas del usuario y permite nuevas experiencias de usuario. Operaciones como cambiar a una nueva aplicación para reclutamiento, usar Inteligencia Artificial (AI) para mencionar la descripción del trabajo, compartir datos de nómina con socios se vuelve fácil con una mejor gobernabilidad.

Factorizar estas mejores prácticas puede ayudar a los líderes de recursos humanos a lograr un éxito continuo y duradero de sus iniciativas digitales. Los líderes de recursos humanos pueden convertirse en cambiadores de juego y permitir la agilidad en toda la organización a través de la innovación continua.